Выплатить премию. За что можно премировать работника формулировки

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу . Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок. В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
показатели премирования;
круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
сумма премии или процент;
условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Годовая премия: как правильно начислять

Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара « », рассказывает, как правильно начислять годовую премию:

Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы.

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письмо от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

положения об оплате труда;
коллективного договора;
трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
периодичности начисления поощрительных выплат;
круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
оснований, лишающих возможности получения премии;
системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

от базы, принимаемой за основу расчета;
от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

фиксированная сумма вознаграждения;
оклад;
фактически начисленный заработок;
сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:

в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
- с начала того периода, за который делается расчет;
- с периода, наступающего за изменением оклада;
- в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

единовременное вознаграждение за выслугу лет;
вознаграждение по итогам работы за год;
поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок выплаты премий работникам по новым зарплатным правилам

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц теперь должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Итоги

Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

Многие фирмы работают по такому принципу, что их работники получают не только зарплату, но и премию. При этом сама организация устанавливает, каков будет вид данной выплаты, а также каким размером она будет обладать. Поэтому следует разобраться в правилах перечисления средств и в том, как они выплачиваются сотрудникам фирмы.

Важно! Ежемесячная премия представлена в виде денежного вознаграждения или поощрения для работника компании, причем обычно выплачивается, если он показал высокие результаты своей работы.

Данное вознаграждение может указываться непосредственно в трудовом договоре или в нормативных актах самой организации. Оно может иметь фиксированный размер или постоянно рассчитываться, для чего учитывается заработок работника и определенный процент.

Ежемесячные вознаграждения могут быть представлены в двух видах:

производственные, которые являются частью самой зарплаты, поэтому имеют отношение к объему работы, выполненному работником;
непроизводственные, например, дается надбавка к зарплате в связи с наличием у сотрудника несовершеннолетнего ребенка или возникновения других причин для выплаты данной премии.

Выплачиваются оба вида только по инициативе работодателя. Как проводить операцию по начислению и выплате ежемесячной премии в 1С – смотрите в этом видео:

Как рассчитывается размер ежемесячной премии

В ст. 114 ТК содержится информация о том, что компания сама устанавливает и контролирует начисление и перечисление премии. Фирма определяет, когда выплачиваются средства, и в каком размере.

Важно! Для расчета оптимального размера ежемесячной вознаграждений учитывается оклад работника и конкретный период работы.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Формула и пример расчета

Для расчета используется простая формула:

Размер премии = оклад / число дней в периоде * кол-во отработанных дней за определенный промежуток времени.

Например, у сотрудника организации имеется оклад, равный 35 тыс. руб., а за месяц он отработал 22 дня, но 3 дня он не приходил на работу, так как по личным обстоятельствам вынужден был оформить отпуск без содержания. В таком случае размер премии равен: 35 000/22*19=30227 руб.

Также для расчета может использоваться формула, в которой учитывается не только оклад, но и поощрение, представленное в виде процента от этого значения. В этом случае используется формула:

Размер премии = величина оклада * процентное выражение поощрения / 100 / общее кол-во дней в месяц * число отработанных дней.

При вышеуказанных условиях дополнительно может устанавливаться, что процент равен 40%. В таком случае размер премии равен: 35000*40%/100/22*19=12090 руб.

Содержание и формы премирования работников.

Как оформляются и начисляются премии по итогам работы

Начислением вознаграждения занимаются некоторые ответственные лица, к которым относятся:

руководители различных отделов организации, в обязанности которых входит анализ эффективности работы специалистов;
руководство всей фирмы, которое оценивает, насколько оптимально развиваются направления бизнеса за счет активности работников;
ответственные лица, которые могут работать в любом подразделении, поэтому назначаются ответственными путем формирования руководителем фирмы соответствующего приказа.

Сам процесс начисления делится на последовательные этапы:

выбираются критерии, по которым выплачиваются средства, а для этого учитывается финансовое состояние компании и прибыль за период;
выпускается соответствующая служебная записка;
фиксируется основания, используемые для перечисления поощрения;
определяются работники, получающие средства, а также определяется размер выплаты;
размер вознаграждения согласуется с финансовым отделом;
руководитель формирует и подписывает приказ на основании полученных данных;
выплачиваются средства отделом бухгалтерии.

Таким образом, порядок начисления и выплаты премии считается понятным для каждой компании.

Какой используется код дохода

При учете премии важно правильно определять код дохода, имеющий отношение к ней. Важно! Особенно актуален этот код при заполнении справки 2-НДФЛ.

Определенный доход прописывается в качестве числа из 4 знаков, а так как премия выступает частью зарплаты, то для ее определения используется код 2000.

Как рассчитываются отпускные при назначении премии

При расчете отпускных учитываются влияющие на них факторы, к которым относится:

имеется ли превышение премиальных или нет;
был ли полностью выработан период или нет.

Например, работник полностью отработал конкретный период, поэтому в расчетный лист включается вознаграждение. Это приводит к тому, что данная выплата должна включаться полностью в отпускные.

Как премия учитывается в бухучете

Так как имеется несколько видов данных выплат, то и в бухучете они отражаются по-разному. Само руководство компании принимает соответствующее решение, причем обычно вознаграждения причисляются к доходу работников, поэтому представлены полноценным объектом налогообложения.

Важно! Премии являются частью дохода, поэтому непременно строго учитываются бухгалтером.

Премирование через проводки

Вознаграждения в компании могут выдаваться за счет свободной прибыли компании. Для этого в бухучете непременно отражаются все вознаграждения соответствующими проводками.

Важно! Если выдаются средства в виде дивидендов, то руководством фирмы выпускается специальный приказ, причем он изучается всеми работниками, которые далее ставят на нем свою подпись. Как выплачивать дивиденды учредителям ООО вы узнаете .

Обычно для отражения выплат используется счет Д20 К70, указывающий, что выплаты были совершены за счет расходов по основному направлению работы компании. Если используются остальные расходы, то применяется проводка Д91.2 К70.

Порядок заполнения формы 6-НДФЛ.

Премии и НДФЛ

Не всегда данные выплаты облагаются НДФЛ, причем все виды таких вознаграждений перечисляются в ст. 217 НК. – нужно платить или нет, облагается ли помощь налогом вы узнаете в статье по ссылке.

К таким вознаграждениям относятся вознаграждения за достижения в области техники, образования, науки, искусства, культуры или иных сфер, имеющих значительную важность для всего государства. Все эти выплаты назначаются именно Правительством или должностными лицами государства.

Также премии, которые выдаются в компаниях, могут не облагаться налогом, причем они должны быть представлены подарками или материальной помощью. В этом случае не требуется уплачивать с этих средств НДФЛ. Но при этом учитываются некоторые правила:

в год такая выплата не должна превышать 4 тыс. руб.;
средства не выдаются просто так, поэтому обычно назначаются в какие-либо значимые даты;
непременно с сотрудником, который получил такое вознаграждение, составляется договор дарения, причем он делается в письменной форме и с учетом требований, имеющихся в ст. 574 ГК.

Только при учете вышеуказанных требований можно избежать уплаты НДФЛ с определенного вознаграждения. вы узнаете, как заполнить заявление на возврат НДФЛ.

Как отражается ежемесячная премия в справке 6-НДФЛ

Средства, которые перечисляются работникам каждый месяц, непременно относятся компаниями к расходам на оплате труда. Поэтому доход у граждан возникает в день начисления вознаграждения, причем дата отражается в справке , а именно в строке 100 второго раздела.

Удерживается НДФЛ в день выплаты премии, а размер указывается во втором разделе документа в строке 110.

Важно! Крайним сроком уплаты налога выступает день, который следует за днем удержания налога, а сведения об этом прописываются во втором разделе документа и в строке 120.

Заключение

Таким образом, ежемесячные премии выступают в качестве вознаграждения и назначаются многим работникам, хорошо справляющимися со своими рабочими обязанностями.

Они должны правильно рассчитываться и своевременно перечисляться. В определенных ситуациях не требуется взимать с этих средств НДФЛ, но в большинстве случаев возникает необходимость уплачивать налог.

Что представляет собой ежемесячная многоуровневая премия вы узнаете в этом видео:

Премиальные выплаты работодателей сотрудникам по итогам года является формой стимулирования. Нормативным актом предприятия служит Положение о премировании, разработанное комиссией либо руководителем и предъявленное коллективу для ознакомления. Документ является локальным актом, что позволяет включать позиции, максимально отражающие специфику деятельности предприятия. Годовая премия рассчитывается на условиях, которые не должны противоречить действующему гражданскому и трудовому законодательству.

Начисление годовой премии

Трудовое законодательство определяет премиальные выплаты как стимулирующие, являющиеся частью заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ). Особенность назначения премии состоит в необходимости определения показателей, дающих право на поощрительную выплату. В Положении устанавливаются основные условия начисления премий.

Статья	Описание
Показатели, позволяющие работникам претендовать на годовую премию	Зависят от вида деятельности и формы оплаты труда
Источники финансирования премирования	Расходы по обычным видам деятельности или прибыли после налогообложения
Лица, имеющие право на премирование	Право должно быть предоставлено всем штатным работникам. По группам должностей может быть применен различный вариант премирования
Количество отработанных месяцев для получения премии	Полный год или пропорционально отработанному времени
Сроки произведения выплат и возможность переноса платежа	Сроки определяются в зависимости от организации труда и структуры предприятия. Например, дочерние компании получают премии после утверждения головными офисами внутренних отчетов
Ограничения размера фонда выплат при отсутствии достаточности средств	Отказ от выплат премий основывается на убыточности деятельности. Вероятный вариант снижения размера или отказ от выплат необходимо прописать во внутреннем документе
Показатели лишения премиальных выплат	Определяются по усмотрению руководства
Частные случаи	Рассматриваются случат выплат при расторжении договора, зависимость выплаты от статьи увольнения

Для исполнения условий премирования, проверки соответствия лиц требованиям и произведения расчета на предприятии назначается ответственное лицо или комиссия. Практика показывает, что конечное принятие решения по назначению годовой премии входит в прерогативу руководителя.

Пример распространенной ошибки при определении круга премируемых

Предприятие «Актив» представило на одобрение коллектива Положение о премировании, разработанное комиссией. В документе были определены лица, не имеющие право на получение премий – работники, оформленные по договорам ГПХ, сезонные работники, трудоустраиваемые на летний период, внешние совместители.

Представители трудового коллектива не утвердили Положение, мотивируя дискриминацией прав совместителей (ст. 132 ТК РФ). Лица, принятые по трудовому договору как совместители, имеют права и гарантии, аналогичные правам лиц с договорами основного трудоустройства. Положение о премировании компании «Актив» отправлено на доработку.

Показатели назначения годовых премий

При определении производственных показателей рассматриваются разные условия труда для получения стимулирующей выплаты. В локальном акте предусматриваются отличительные условия для разных профессий и должностей работников, форм оплаты труда. Читайте также статью: → “ ». Примерные показатели премирования для распространенных форм оплаты труда:

Форма оплаты труда	Показатели назначения премий	Показатели снижения размера премии
Сдельная форма	Выполнение ежемесячного или квартального плана по выручке, экономия материальных ресурсов	Невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины
Повременная форма	Внедрение передовых методов работы, освоение техники, участие в проектах компании, выполнение плата производственной структурой	Нарекания за нарушение распорядка и допущения ошибок, снижение производственных показателей в целом по отделу
Сдельно-премиальная	Улучшение качественных и количественных производственных показателей	Снижение переменной составляющей оплаты труда, нарушение правил охраны труда

В документе, регулирующего выплату премий, должны быть определены условия лишения поощрения. Основанием для полного лишения премии является серьезный проступок работника – прогул, замененный дисциплинарным взысканием, явление на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества.

Использование гибких производственных показателей для подсчета сумм премирования не исключает возможности определения работодателем фиксированной части. Назначение премии может иметь 2 составляющие – фиксированную и переменную части.

Виды премиальных вознаграждений

Размер премиального вознаграждения определяется в зависимости от порядка, определенного в Положении о премировании. На предприятии могут быть установлены различные варианты начислений:

Выплата по среднему заработку пропорционально отработанному в течение года времени.
Платеж с учетом коэффициента в зависимости от стажа работы на предприятии.
Сумма, рассчитанная по коэффициенту трудового участия (КТУ) при премировании коллективов цехов, бригадных подрядов.
Платеж без учета дополнительных условий в размере оклада или фиксированного процента от суммы при соответствии показателям назначения премии.

Выбор вида премии определяется работодателем на основании специфики деятельности и из расчета разумности стимулирования.

Расчет суммы премии по формуле

Наиболее распространенным вариантом выплаты является фиксированная сумма в зависимости от оклада, рассчитанная пропорционально отработанному времени. Для получения суммы используется формула расчета: Пр = Пр норм/ Дн норм * Дн отраб, где:

Пр – сумма премии к выплате;
Пр норм – размер максимально доступной премии;
Дн норм – количество нормативных рабочих дней в году;
Дн отраб – количество фактически отработанных дней.

Кроме популярного простого способа расчета премии для работников на повременной форме оплаты труда встречаются менее востребованные варианты.

Пример расчета премии с использованием КТУ

Организацией «Компас» был определен фонд годовой премии для вознаграждения монтажников К., М. и П, работающих бригадным способом. Общая сумма премии составила 30 000 рублей.

По условиям трудового договора и Положения о премировании распределение производится бригадиром по величине полезного участия. В качестве показателя КТУ бригадиром принимаются человеко-часы, затраченные каждым работником. В результате К. получил 40% суммы, М. – 35% и П. – 25%.

Приказ и ведомость на выплату премии

Основанием для выплаты премии сотрудникам служит приказ. В кадровом документообороте используется форма приказа № Т-11 для премирования одного сотрудника или № Т-11а при поощрении группы лиц. Читайте также статью: → “ ». Документы из альбома унифицированных форм не являются обязательными к применению с 2013 года, но продолжают использоваться как наиболее оптимальные бланки для ведения первичного учета. С данными приказа работник должен ознакомиться под роспись.

Выдача премии производится по отдельной ведомости или в составе ежемесячных выплат в зависимости от источника выплат и счета списания расходов.

В учете используют ведомости:

Расчетно-платежной формы Т-49. Используется для размещения данных о начислении и выдаче сумм. Является наиболее оптимальной формой для выплаты премий наличными деньгами.
Расчетной формы Т-51. Используется при перечислении премии на зарплатную карту работника.
Платежной формы Т-53. Используется при выдаче премии наличностью в межрасчетный период, при выплате которой НДФЛ взимается в общей сумме начислений.

Сроки выплаты премий

Сроки выплат заработной платы и ее частей (премии) установлены новой редакцией ст. 136 ТК РФ. Вступившая в силу 03.09.2016 измененная статья определяет срок выплат вознаграждений работникам в течение 15 дней после начисления. Работодатели имеют право установить любую дату для начисления премий:

Последний рабочий или календарный день года одновременно с начислением заработной платы.
Дату, назначенную после принятия внутренней отчетности учредителями.
День, установленный после сдачи годовой отчетности.

В пояснениях Минтруда к новой редакции ст. 136 ТК РФ, размещенные на официальном сайте Министерства, отмечено, что работодатели могут самостоятельно определять срок выплат с закреплением порядка в коллективном договоре, Положении о премировании или приказе. Трудовое законодательство не будет нарушено, если в локальных актах закрепить положение об установке срока начисления премий приказом.

После начисления премии в установленную дату выплата производится в течение 15 дней. На работодателя, нарушившего срок выплат работникам после начисления, налагается административный штраф.

Пример о сроках выплат премии:

Предприятие «Прогресс» установило дату начисления премии по итогам года – 15 марта 2015 года. О назначении премий работникам был издан соответствующий приказ. Выплата премии предприятием «Прогресс» должна быть произведена не позднее 30 марта. Превышение срока будет рассмотрено как нарушение трудового законодательства.

Источники премирования на предприятии

Предприятие в Положении о премировании должно закрепить источники финансирования, от вида которых завит бухгалтерский учет операции и налогообложение. Предусматривается один из вариантов финансирования:

За счет прибыли после налогообложения.
За счет расходов от обычных видов деятельности.

В зависимости от источника финансирования определяются проводки операции:

На суммы премирования начисляются взносы в фонды страхования. В месяце выплаты у работника удерживается НДФЛ с одновременным перечислением в бюджет.

Дополнительное отражение премии

Полученные годовые премии в документах работника не отражаются. Работник должен знать о возможности получения премирования по итогам года, что подтверждается подписью в приказе.

Пример ошибочного отражения в документах сведений о премировании:

Предприятие «Аккорд» определило возможность премирования работников по итогам года. В приказе, изданном на предприятии, кадровым работником был внесен пункт о записи в трудовую книжку о премировании. Трудовая Инспекция при проверке сделала замечание, указав на нарушение ст. 66 ТК РФ. В трудовую книжку вносятся показатели личных достижений. Премирование, право на которое устанавливается в коллективном договоре или ином акте, не должно отражаться в трудовой книжке.

Вопрос №1. Можно ли претендовать на премию уволенному работнику, если лицо полностью отработало без нареканий календарный год, но на момент увольнения приказ о премии не был издан?

Выплата премии по итогам года и перечень лиц определяется работодателем самостоятельно и добровольно. При отсутствии выплат нарушений трудового законодательства не производится. Если в Положении о премировании оговорен пункт о выплатах премий только штатным сотрудникам на момент издания приказа, возможности оспорить потерю средств не имеется.

Вопрос №2. Может ли руководитель определять круг премируемых вне зависимости от производственных показателей.

Не может, действия должны быть обоснованы. В Положении о премировании должны быть установлены параметры назначения премий. Руководитель – такой же наемный работник, как и остальные сотрудники и должен придерживаться правил, установленных документами компании.

Вопрос №3. Можно ли перечислять премии на зарплатную карту?

Можно, премиальные выплаты являются частью заработной платы.

Вопрос №4. Входят ли суммы премирования в величину дохода, учитываемого при расчете отпускных?

Суммы премирования включаются в состав дохода, учитываемого при определении средней заработной платы.

Вопрос №5. Имеются ли ограничения по максимальной величине сумм премирования?

Законодательство не ограничивает верхний предел выплат. Суммы определяются работодателем.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат. Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. ТК РФ; подробнее см. « »). Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению . Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий. Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте. Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) - не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников. Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий. Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место. Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам. Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам. Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия. Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.). Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование. Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте. И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии. А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий. Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц. А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.