Реферат: Формы и системы заработной платы. Из чего состоит заработная плата
Системы заработной платы
Существуют следующие системы оплаты труда:
1) Повременная система оплаты труда. При этой системе труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем. Повременная система заработной платы бывает почасовая, поденная и помесячная. Размер заработной платы зависит от количества фактически отработанных часов, рабочих дней. Наиболее распространенным видом повременной системы заработной платы является помесячная оплата труда.
2) Сдельная система заработной платы. При этой системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. Эта система распространяется, как правило, на рабочих. При сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу произведенной продукции или выполнение определенной операции надлежащего качества.
Сдельная система заработной платы имеет несколько разновидностей: прямая сдельная система, сдельно-прогрессивная, аккордная сдельная система и косвенная сдельная система.
При прямой сдельной системе труд работников оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с выработкой.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы расценки за единицу выработанной продукции возрастают исходя из степени перевыполнения норм выработки, то есть прогрессивно. При этом в пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх месячной нормы выработки – по прогрессивно повышенным расценкам.
Аккордная сдельная система распространена, в основном, на строительных работах. Размер заработной платы рабочих устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объём работы в целом.
При косвенной сдельной системе оплаты труд вспомогательного персонала или подсобного рабочего оплачивается по результатам работы обслуживаемого ими сдельщика.
Различаются индивидуальная и коллективная сдельная система.
При индивидуальной сдельной системе норма выработки и сдельная расценка устанавливается для каждого отдельного работника и оплата труда его производится по результатам индивидуальной работы. Коллективная (бригадная) сдельная система применяется там, где по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки – общей для определенной части коллектива работников (бригады).
В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания при распределении надтарифной части заработка могут применяться коэффициент трудового участия. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника бригады в результат ее коллективного труда исходя из индивидуальной производительности, качества работы.
Премиальная система заработной платы – такая система, которая предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии сверх основного заработка при достижении заранее установленных показателей работы. Такими показателями бывают, к примеру, выполнение и перевыполнение норм выработки, заданий, экономия сырья и других материальных ресурсов.
Помимо показателей, устанавливаются условия премирования. Ими являются требования, предъявляемые работнику, назначение которых состоит в том, чтобы не допускать достижение показателей премирования за счёт ухудшения показателей, определяющих качественные и количественные результаты труда. При невыполнении условий премирования премии не начисляются или их размер снижается.
Премиальная система заработной платы регламентируется в организациях актами локально-правового регулирования – положениями о премировании.
Вместе с тем, в дополнение к системам заработной платы в организациях может устанавливаться вознаграждение по итогам работы за год, а также дополнительную оплату за выслугу лет.
3. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случае если по характеру производства рабочим сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, то работникам выплачивается межразрядная разница (ст.66 ТК).
При совмещении профессий (должностей) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника, производится соответствующая доплата за совмещение профессий. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета – Правительством Республики Беларусь (ст.67 ТК).
4. Сроки, форма и место выплаты заработной платы
В соответствии со статьей 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством бывают установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении сроков выплаты заработной с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производится накануне их.
Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть походящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.
Выплата заработной платы работникам производится как правило, по месту выполнения ими работы. По желанию работника зарплата полностью или частично перечисляется в банк. В случае если работник в день выплаты заработной платы выполнял поручения нанимателя вне места работы (в служебной командировке, на курсах повышения квалификации), то по просьбе работника наниматель должен за свой счёт выслать ему причитающуюся заработную плату.
Средний заработок – размер заработной платы за определенный период (час, день, месяц), необходимый для расчёта установленных в законе гарантийных и компенсационных выплат, а также пособий, льгот и преимуществ.
Гарантийные и компенсационные выплаты
Гарантийные выплаты - ϶ᴛᴏ выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты установлены в целях охраны материальных интересов работников и недопущения снижения их заработной платы.
Гарантийные выплаты устанавливаются в следующих случаях:
1) за время выполнения работником государственных или общественных обязанностей, в случае если эти обязанности реализуются в рабочее время. В этих случаях за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время (ст. 107 ТК):
осуществления избирательного права;
осуществления депутатских полномочий и полномочий члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;
2) при направлении работников для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за работниками сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные законодательством.
3) За время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить медосмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.
4) Работникам, являющимся донорами, предоставляется освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также дополнительный день отдыха после него. Этот день отдыха должна быть присоединен к трудовому отпуску или использован в другое время. Сохранение заработной платы за эти дни производится за счёт медицинских учреждений.
5) Для работников изобретателей и рационализаторов работа по внедрению изобретений и рационализаторских предложений оплачивается в размере не менее среднего заработка.
Гарантийные доплаты устанавливаются при выполнении работы при определенных условиях в целях предотвращения необоснованного снижения заработка.
1) Доплаты работникам моложе 18 лет при сокращении продолжительности ежедневной работы. Заработная плата таким работникам выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
2) Доплаты при переводах на постоянную нижеоплачиваемую работу. За работником в данном случае сохраняется прежний заработок в течение 2-х недель со дня перевода.
3) Доплаты работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой. В этом случае выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности
4). Доплата при временных переводах в случаях производственной крайне важно сти и простое. При переводе при производственной крайне важно сти работнику выплачивается зарплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Здесь гарантийной доплатой будет разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.
При переводе при простое за работниками, выполняющими нормы труда, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы – сохраняется тарифная ставка. Гарантийной доплатой здесь является разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.
Системы заработной платы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Системы заработной платы" 2017, 2018.
Заработная плата — это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.
При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :
Понятие по Трудовому праву
Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:
- Конституция РФ.
- Трудовой кодекс РФ.
- Отдельно принятые законы.
Например, закон N 272-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда».
Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.
Элементы заработной платы
Заработная плата состоит из трёх элементов:
- фиксированной части;
- переменной части;
- дополнительных выплат.
Фиксированная часть представляет собой , о котором речь пойдёт ниже.
Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания . В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.
Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.
Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.
Отличия от оклада
Оклад — это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.
Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.
То, что сотрудник получит в итоге на руки — это и есть зарплата.
Она может быть как выше оклада, так и ниже
. Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.
Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье .
Оклад чётко регулируется законодательством РФ.
Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.
При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной . Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.
Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.
Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.
Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.
В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.
Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда. Она бывает:
- тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
- бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
- смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).
В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную . При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в .
Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.
Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.
Что такое ставка?
Ставка заработной платы — это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.
«Ставка» прописывается в и обычно равна единице.
На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.
Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы , которая регулируется ст.133 ТК РФ.
Какие функции выполняет заработная плата?
У заработной платы существуют следующие функции:
Организация оплаты труда и формы
Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.
При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:
- система оплаты труда;
- форма оплаты;
- нормирование труда.
Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.
Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему , которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.
При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.
Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.
Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.
Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.
Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы , чем количество потраченных на неё часов.
Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.
Как вести переговоры о зарплате на собеседовании смотрите в видео-ролике:
47. Система заработной платы.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:
1) величина МРОТ в Российской Федерации;
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда , основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.
Основными элементами тарифной системы являются:
– тарифные ставки (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
– оклады (должностные оклады) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующий и социальных выплат;
– тарифные сетки – это совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица);
– тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда.
В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:
– в федеральных государственных учреждениях;
– в государственных учреждениях субъектов РФ;
– в муниципальных учреждениях.
Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.
Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются:
1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время);
2) сдельная (поштучная ) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).
Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.
Виды повременной системы заработной платы:
1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная);
2) повременно-премиальная.
Виды сдельной системы заработной платы:
1) простая неограниченная сдельная;
2) сдельно-премиальная;
3) сдельно-прогрессивная;
4) аккордная;
5) косвенная.
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Различают два вида премий:
1) предусмотренные системой оплаты труда;
2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.
Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.
Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: . Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле
(3.9)
где З п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
(3.11)
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
где р о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
V пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
р прог - прогрессивно нарастающая расценка;
V сверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1. Косвенная сдельная расценка
(3.13)
где р кос - косвенная сдельная расценка;
V ф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
где Т с - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
Ф см, Ф мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2. Коэффициент выполнения норм
(3.15)
где З п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
К в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.
Не менее важной проблемой являетсяраспределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.
1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления определенной зависимости величины заработной платы от количества и качества потраченного труда. Формы и системы заработной платы определяются с помощью качественных и количественных показателей, которые отражают результат труда.
Основное значение показателей заключается в обеспечении правильного отношения меры труда и меры его оплаты, включая рост заинтересованности работников в эффективном труде. В условиях современности предприятия используют различные формы и системы заработной платы, наиболее распространенными являются повременная и сдельная система оплаты труда.
Повременная заработная плата
Формы и системы заработной платы включают повременную оплату труда, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Эту заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:
ЗПповр = ТС * tфакт
ЗП повр – повременная заработная плата,
ТС – размер тарифной ставки,
tфакт – время, отработанное по факту.
Повременную заработную плату чаще всего используют при отсутствии количественных показателей выработки, при отсутствии непосредственного влияния работниками на увеличение выпуска продукции. Такая форма оплаты труда используется при выполнении работ по обслуживанию оборудования.
Простая повременная система оплаты труда
Формы и системы заработной платы включают простую повременную систему оплаты труда. Она определяется через тарифную ставку, присвоенный работнику разряд и количество выработанного времени. Если для работника есть определенный месячный оклад, то он должен отработать полное количество часов в соответствии с графиком выходов за месяц. Если работник отрабатывает неполный месяц, то зарплата начисляется по среднечасовому значению оклада и фактически отработанному времени. В данном случае заработная плата будет рассчитываться по следующей формуле:
ЗП = m*tфакт
m – тарифная ставка.
Повременно-премиальная система
Повременно-премиальная система труда характеризуется тем, что работник получает не только заработную плату за количество выработанного времени, но и определенный размер премии при выполнении соответствующих показателей. Показатели учитывают и отражают особенности работы определенных рабочих участков. Каждый показатель в отдельности устанавливает размер премии в соответствии с его назначением. Основные работники-повременщики могут при выполнении производственного задания обеспечивать качество выпускаемых изделий и услуг. Формула повременно-премиальной системы заработной платы выглядит следующим образом:
ЗП = m*tфакт * (1 + ((p+k*n)/100))
p – премия, k – премия за каждый процент перевыполненного показателя, n – процент перевыполненных показателей.
Сдельная форма
Формы и системы оплаты труда включают также сдельную систему оплаты, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с заранее установленными расценками по каждой единице выполненной работы или выпущенного изделия. Сдельная форма представляет собой оплату труда за количество выпущенных изделий. Такой вид оплаты труда может быть рассчитан по следующей формуле:
ЗП = СР * Q
CP – значение сдельной расценки по каждой единице,
Q – выпущенная продукция.
Формы и системы заработной платы в соответствии с отдельными расценками стимулируют, улучшают объёмные и количественные показатели работы. По этой причине такую форму применяют на участках производства, на которых преобладают ручной или машинно-ручной труд. Именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпущенных изделий, обеспечивая увеличение производственных объемов и обосновывая нормы.
Косвенно-сдельная система
Косвенно-сдельная зарплата находится в зависимости от выработки определенных рабочих, обслуживанием которых они занимаются. Обязательные условия для введения косвенной системы оплаты труда заключаются в возможности и закреплении вспомогательных работников за основными рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит оплата труда.
Формы и системы заработной платы, основанные на косвенно-сдельной оплате, повышают материальную заинтересованность и помогают улучшать обслуживание рабочих мест и машин.
