Как набрать лайки в "Контакте": полная инструкция. Взаимопиар и взаимный обмен лайками на фото, аву пост и тд

У каждого сотрудника свой характер, достоинства и недостатки, способности и жизненные цели. Поэтому к каждому следует применять подходящие методы стимулирования, чтобы побуждать к активной трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем разница

Мотивация предполагает действия, в результате которых у работника появляется желание плодотворно трудиться на благо фирмы, не ожидая при этом денежного поощрения со стороны руководства.

Стимулирование – это когда начальство прямо или косвенно принуждает работника к активной деятельности. Прямое принуждение – использование или угроза использования физического воздействия на человека, это самое простое, классическое стимулирование. Косвенным принуждением может быть, например, обещание премии за отличное выполнение необходимой работы (положительный стимул).

Важно, что стимулирование не предполагает для руководителя глубокого знания потребностей и интересов персонала.

Бывает, что стимулирование и мотивация противоречат друг другу. К примеру, в регионе вследствие инфляции цены повысились на 15 %, а у сотрудников компании оклад проиндексировали только на 7 %. В этом случае у людей произойдет существенное снижение трудовой мотивации, так как реальный заработок человека снизится на несколько процентов. Поэтому стимулы для подчиненных должны соответствовать их ожиданиям.

Цель стимулирования персонала

В настоящее время стимулирование персонала – это обширная система действий, выполняемых руководством компании для достижения наибольшей производительности труда работников.

Цели стимулирования можно условно разделить на три вида:

Экономическая выгода . Правильное стимулирование персонала, как говорят факты, способствует возрастанию эффективности производственных процессов, уровень качества производимого продукта также при этом возрастает.

Нравственная функция . Стимулирование к деятельности повышает ответственность и самостоятельность у сотрудников и улучшает рабочую атмосферу в компании. Но следует помнить, что необходимо учитывать порядки и систему ценностей, которые сформировались в конкретном коллективе.

Социальная цель . Данная цель объясняется социальным расслоением общества, которое возникло из-за разного уровня достатка людей. Она способствует формированию потребностей человека и развитию его потенциала.

На каких принципах строится система стимулирования персонала

Принципы, по которым строится система стимулирования:

Доступность . Максимально доступные и понятные для всех сотрудников условия стимулирования.

Постепенность. Поступательное и оправданное усиление руководителем стимула для подчиненных, которое нужно выполнять без резких переходов, чтобы у сотрудников не сформировались завышенные ожидания.

Своевременность. Сведение к минимуму периода времени между результатом трудовой деятельности персонала и получением награды за этот результат. Сегодня в качестве примера подобных действий можно указать оплату труда раз в неделю. Перспектива получать заработную плату чаще кажется более привлекательной для персонала, так как позволяет контролировать свои расходы в течение месяца.

Ощутимость. Усиление стимула, хоть и постепенное, должно быть замечено и правильно принято персоналом. Выбирая степень усиления, руководство должно учитывать особенности коллектива.

Равновесие. Рациональное сочетание отрицательных и положительных стимулов в отношении работников. К примеру, работник боится, что его уволят, и старается исправно выполнять свою работу. А затем за активную трудовую деятельность получает премию или надбавку к зарплате.

Основные виды стимулирования персонала

Материальное стимулирование персонала

Льготы и компенсации за труд, предоставляемые фирмой своим работникам, являются материальным стимулированием персонала. Кроме того, существует понятие компенсационного пакета для сотрудников.

Компенсационный пакет – это ряд документов о льготах для работников, об оплате их труда и премиях. Данный пакет компания разрабатывает самостоятельно в соответствии с ее социально-экономическим положением.

Смысл компенсационного пакета заключается в стимулировании активного поведения персонала на производстве, направленности на достижение успехов и на решение стратегических задач фирмы. Другими словами, компенсации необходимы для формирования связи между стратегией предприятия и материальными интересами персонала.

Введение системы компенсации предполагает следующие цели:

Привлечение работников в фирму. Ряд компенсаций должен быть привлекательным для тех работников, которые нужны компании.
Стабилизация работы персонала в компании. Когда заработная плата в фирме меньше рыночной, работники будут увольняться.
Стимулирование активной трудовой деятельности работников. Премии и льготы должны побуждать персонал к действиям, которые необходимы компании.
Контроль над средствами, потраченными на сотрудников. Рациональная система компенсации помогает компании курировать издержки на зарплату персоналу, что способствует регулярности и своевременности выплат.
Эффективность и административная простота. Дело в том, что компенсационный пакет должен быть доступен для понимания персоналом, и в то же время функционирование системы компенсации должно выполняться с минимальными трудовыми затратами.
Выплаты и компенсации должны отвечать законодательным нормам.

Прежде чем принять решение о системе компенсации, необходимо учесть интересы сотрудников, интересы руководства, интересы клиентов. Кроме того, необходим баланс этих составляющих, поиск «золотой середины», так как преобладание той или иной стороны обязательно ухудшит дела компании.

Нематериальное стимулирование персонала

Нематериальное стимулирование – это поощрения, не связанные с использованием денежных средств. В этом случае работодатель стремится заинтересовать персонал следующими предложениями:

дружный коллектив;
продвижение по служебной лестнице;
комфортные условия работы и так далее.

Работники всегда пойдут навстречу руководителю, если понимают, что на них возлагаются определенные надежды. Рост лояльности среди персонала – это малая часть того, чего можно добиться с помощью нематериального стимулирования. Данный стимул обычно приемлем для сотрудников, заинтересованных в карьерном росте. Все сотрудники компании разные. Кто-то стремится достичь определенных целей на рабочем месте, а кто-то спокойно и ровно работает, не стремясь продвинуться по служебной лестнице. Работники второй категории не заинтересованы, как правило, в собственном развитии и развитии компании. Поэтому, чтобы определить к какой категории относится ваш возможный работник, необходимо при приеме на работу предлагать кандидату психологические тесты.

Статусное стимулирование персонала

Между материальным и нематериальным стимулированием находятся статусные отличия, то есть стимулы, которые полагаются работнику, занимающему особое положение в фирме (например, смартфон от организации, квартира, комфортабельный рабочий кабинет, служебная машина).

Примеры нематериального стимулирования персонала за рубежом

Приятное «спасибо» . В фирме Metro Motors имя лучшего сотрудника месяца отображается на большом экране над входными дверями.

Цветы и дополнительные выходные . В магазинах Claires управляющие поощряют руководителей отделов, замещая их в субботу. В фирме Amway сотрудники, заслужившие благодарность от покупателей, получают букет цветов. Кроме того, в определенные дни сотрудникам компании разрешается приходить на работу позже.

Обед за счет компании . Руководство Федеральной финансовой службы Южной Каролины предлагает работникам пообедать или поужинать в виде награды за успешное выполнение плана.

Рабочее время без руководства. Ежегодно начальство издательства Quad проводит деловые встречи, для чего покидает компанию на сутки. Так руководство хочет показать подчиненным, что выражает им доверие. На трудовой активности персонала отсутствие начальства при этом никак не отражается. Постепенно время отсутствия руководства было увеличено до трех дней.

Деловая встреча с начальством . Два раза в год фирма Moog Automotive, специализирующаяся на выпуске электрогидравлики, проводит встречу руководства с персоналом, где сотрудники могут получить ответы на интересующие вопросы.

Дополнительный выходной. Работники компании Polaroid имеют право на один оплачиваемый выходной в году в придачу к девяти обязательным. Когда Apple Computer достигла большого успеха в сбыте своей продукции, все работники получили дополнительный отпуск на неделю (с оплатой). Что касается компании Marion Laboratories, то при условии хорошей производительности труда работники отдыхают несколько дней между Рождеством и Новым годом с сохранением заработной платы.

Чеки, сертификаты для получения подарков . Председатель фирмы LGR Consultants обычно располагает несколькими видами стимулирования работников: чеки на 20 долларов для отличившихся сотрудников; звание лучшего работника, при котором полагается постоянная надбавка к заработной плате.

Угощение за счет компании. В ресторане Angus Barn отличившимся сотрудникам полагается фирменное блюдо.

Знаки отличия, призы с символикой компании и именем сотрудника, кубки. На Рождество работники фирмы Blanchard Training and Development получают полезные вещи (светильник, чайный сервиз и так далее).

Праздники, развлекательные мероприятия. Фирма Southwest Airlines проводит веселые конкурсы (самый страшный костюм на Хэллоуин, самое смешное стихотворение на День благодарения и так далее).

Награды для отличившихся сотрудников . Работники сети магазинов Nordstrom Inc., выполнившие план сверх нормы, удостаиваются звания «Лидер». Они получают грамоты и визитки со словом «Лидер», а также обед на два лица за счет фирмы. Кроме того, через год лучший работник получает скидку 33 % на всю продукцию, что на 13 % больше обычной скидки для работников магазина.

Поощрения рационализаторам . Изготовитель уплотнителей Fel-Pro каждый год награждает премией в 1000 долларов одного из сотрудников, участвовавших в рационализаторской программе.

Стимулирование за вежливое обращение с клиентами . В фирме по сбыту компьютеров Hecht работники получают награду за то, что обращаются к посетителям по имени. Предприятие Cellular One, специализирующееся на установке телефонов, дает премию в 10 долларов работнику за один положительный отзыв в его адрес.

Поощрения за реализованный план продаж . Каждый месяц продавцы компьютерных игр RazorSoft International получают оценки по шкале в девять баллов. Работник, получивший больше всех баллов, удостаивается почетного рабочего места и солидной денежной премии.

Коллективные награды . В компании Microage Computer работники, приходящие не вовремя на совещания, выплачивают штрафы в пользу более расторопных коллег. Агентство Naval Publications and Forms Center, выиграв приличную сумму, выдало сотрудникам по 500 долларов премии.

Награждение за соблюдение трудовой дисциплины и техники безопасности . General Electric поощряет работников деньгами за каждые полгода безупречной работы без опозданий, а сотрудники ресторана сети Marcus при условии благополучной работы без травм и неприятных происшествий получают в награду лотерейные билеты.

Интеллектуальные состязания. First Security проводит викторину для сотрудников своих филиалов, где задают вопросы о банковских услугах и продуктах. Победившая команда получает подарок.

Путешествия, командировки. IBM располагает большим количеством пансионатов, находящихся недалеко от места работы. Сотрудники в них отдыхают почти бесплатно.

Личностный рост, дополнительное образование . Time Warner полностью оплачивает работникам курсы повышения квалификации и 75 % отдают за оплату хобби-курсов. Pitney Bowes также практикует в отношении сотрудников оплату курсов кройки и шитья, кулинарии, рисования, архитектуры, фотографии.

Юбилеи . Компания Walt Disney награждает за хорошую работу, а также проводит юбилейные банкеты. В компании Pitney Bowes за каждые пять лет службы работникам предоставляют дополнительный месяц к обязательному отпуску.

Служебный транспорт. Фирма Physio-Control развозит домой сотрудников за свой счет по пятницам и выходным.

Современные методы стимулирования персонала

В настоящее время эксперты утверждают, что на работоспособность людей обычно влияют психологические факторы. Потребность человека в признании со стороны общественности является социальным стимулом к активной трудовой деятельности. Что касается психологических стимулов, они обычно основываются на системе ценностей работника.

Потребность в уважении и признании – довольно сильный стимул к трудовой деятельности для персонала любой компании. Способы удовлетворения данной потребности следующие:

персональная благодарность или похвала от руководства в адрес работника за отличные успехи в профессиональной деятельности, произнесенная вслух или отправленная в печатном варианте;
общение руководства с персоналом в неофициальной обстановке;
поощрение грамотами и сувенирами;
похвала, высказанная сотруднику публично;
учет точки зрения работников и их участие в обсуждениях по текущим вопросам.

Один из способов стимулирования – повышение информированности персонала или доступность информации о внутренней деятельности организации для всех работников.

Существует множество способов донесения информации до сотрудников. К примеру, в компании могут выпускаться журналы или газеты, в которых размещаются отчетные материалы о работе. Практикуются также встречи работников с руководством компании, где можно обсудить и уточнить интересующие вопросы.

Большинство фирм признает, что самые действенные методы стимулирования персонала – это психологические методы. Чаще они основываются на корпоративной культуре, которая определяет систему ценностей и нормы поведения. Организация придерживается этих норм и тем самым отличается от других компаний.

Грамотно выстроенная корпоративная культура способствует сплочению коллектива и выработке у работников ощущения принадлежности, благодаря чему человек знает свое место в фирме и оценивает свою роль в достижении целей компании.

Не менее значимо для работника творческое стимулирование, поскольку в каждом человеке присутствует потребность в развитии личностного потенциала и самореализации.

Формы творческого стимулирования следующие:

интересные задания для персонала;
решение творческих задач;
возможность проявить инициативу;
обучение персонала;
повышение квалификации в рамках профессии и в других областях.

Кроме того, популярна и другая форма стимулирования, такая как участие в управлении делами компании. Посвящение персонала во внутренние дела фирмы обычно усиливает трудовую активность работников и влияет на эффективность их деятельности. Формы участия сотрудников следующие:

владение частью акций организации;
производственное управление;
возможность получения прибыли для сотрудников.

В последнее время среди населения большинства стран стало популярным ведение здорового образа жизни, в связи с чем многие руководители компаний предлагают персоналу меры профилактики различных заболеваний и активный отдых среди сотрудников (например, горные лыжи, бассейн). Такой метод стимулирования персонала имеет большой успех за границей, а также в некоторых российских компаниях.

Пошаговая организация стимулирования работы персонала

Шаг 1. Изучаем и анализируем потребности персонала.

Давайте обратимся к пирамиде Маслоу. В ней вполне доступно для понимания представлены все потребности человека – от самых простых до возвышенных.

Рекомендуем обратить пристальное внимание на верхнюю часть пирамиды – стремление к самореализации и личностному росту. При этом стоит учесть специфику деятельности фирмы и работников, после чего нетрудно будет вывести эффективный способ стимулирования сотрудников.

Шаг 2. Выбираем метод и способ стимулирования персонала.

Вначале стоит опросить своих работников или выдать им анкеты для заполнения. И результаты опроса, и личное содействие начальников отделов будут полезны для общего улучшения деятельности компании.

Почему к каждому работнику нужен индивидуальный подход? Вы можете завалить скучной работой инициативного сотрудника, и этим отобьете у него желание профессионального роста; или же дадите творческое задание старательному работнику, у которого отсутствует творческий подход к делу, и вряд ли результат порадует вас.

Когда вы выбираете способ мотивации для сотрудников, необходимо иметь в виду данные факторы.

Шаг 3. Разрабатываем систему стимулирования труда персонала и наказаний.

Универсальной системы стимулирования персонала, применимой в любом коллективе, нет, зато существуют общие положения, с опорой на которые она разрабатывается.

Когда вы прорабатываете систему поощрений и санкций для сотрудников, рекомендуется соблюдать следующие правила:

если вы решили поощрить сотрудника, всегда говорите ему, за что конкретно вы его награждаете;
каждый месяц просматривайте документы о наказаниях и наградах, поскольку в них часто вносятся изменения;
обязательно выполняйте обещанное (наказание или поощрение);
хвалите отличившегося работника в присутствии других сотрудников, а провинившегося наказывайте наедине (всегда говорите, за что похвала и наказание).

Не следует также забывать, что оценивать (положительно или отрицательно) необходимо не работника, а результат его деятельности.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия.

Система стимулирования персонала внедряется в компании после объявления об этом на собрании сотрудников. Когда фирма большая, директор извещает начальников подразделений о нововведениях, а те в свою очередь сообщают об этом своим подчиненным.

Кроме того, работников обязательно следует информировать о цели намеченных мероприятий, так как одни сотрудники работают просто ради награды, а другие еще и ощущают себя при этом участниками большого общего дела.

Шаг 5. Оцениваем первые результаты.

Если ваша система стимулирования персонала создана с учетом всех нюансов, характерных для вашей фирмы, то она не подведет вас никогда. Результаты также не замедлят появиться.

Тем не менее следует отметить, что систему необходимо все время анализировать и при необходимости вносить соответствующие поправки, иначе возможно снижение эффективности стимулирования.

Формирование системы стимулирования труда персонала на основе соцсетей

Чтобы получить информацию об интересующем вас сотруднике, следует зайти в социальную сеть и открыть его страницу. Полученные данные помогут вам составить представление о работнике, о его интересах и увлечениях.

Если вы не знаете, в какой сети зарегистрирован ваш работник, наберите его фамилию и имя в поисковой строке Яндекса, которая сразу даст вам несколько вариантов, а от людей с похожим именем и фамилией вы сможете отделить сотрудника, указав его возраст или день рождения. Вполне возможно, что ваш работник зарегистрирован на нескольких сайтах. После того как вы нашли его интернет-страницу, проанализируйте психологический портрет сотрудника.

Аватар

Рассмотрим один случай. Начальник отдела кадров компании сотовой связи, решив составить представление о руководителе PR-службы районного филиала, стал изучать ее страницу в Facebook. В качестве аватара на странице стояла картинка с изображением обнаженного робота. Это удивило начальника, и он подумал, что у сотрудницы проблемы в личной жизни. Привязанные к рукам робота нити говорили о том, что человек чувствует себя управляемым, как кукла, а обнаженная фигура свидетельствовала о бессилии и неумении бороться с создавшимися обстоятельствами. Руководитель HR-службы вызвал сотрудницу к себе и поговорил с ней. Оказалось, что у дамы действительно произошли события, которые почти выбили ее из колеи (умер отец и бросил муж). Было решено поощрить сотрудницу за хорошую работу так, чтобы она отдохнула и привела в порядок свои эмоции. Ей купили путевку в речной круиз на три дня. Во время путешествия женщина познакомилась с интересными людьми, развеялась, и к ней вернулась прежняя радость жизни. После круиза сотрудница долго благодарила начальника отдела кадров за проявленное к ней внимание и заботу. Выбранный способ стимулирования оказался подходящим.

Лента сообщений

Вы можете испытывать затруднения в интерпретации душевного состояния сотрудника, увидев на его странице фотографию, предположим, Шрека, мультипликационного героя, пусть и не очень красивого, но, бесспорно, обаятельного. Обратите внимание, какие комментарии ваш работник пишет на стене, какую музыку слушает, какими фотографиями и ссылками он делится с подписчиками. Возможно, тогда вам станет ясно, почему он выбрал образ Шрека.

Главный менеджер международной петербургской IT-компании разработал компьютерную игру для изучающих иностранные языки. Игра стала очень популярной, и компания выручила приличную сумму денег со сбыта игры. HR-директор российского филиала, не зная, как отблагодарить разработчика игры, стал изучать его личную страницу. На аватаре топ-менеджера находилось фото Шрека. Директор сначала ничего не понял и стал читать записи сотрудника на стене. Выяснилось, что топ-менеджер в последнее время сильно поправился и переживает по этому поводу. После этого администрация компании решила презентовать изобретательному работнику годовой абонемент в спортивный клуб. Кроме того, сотрудника попросили сообщать о его спортивных достижениях раз в неделю и выкладывать фото во внутренней сети компании. Поощрение пошло на пользу топ-менеджеру. Он был тронут таким щедрым подарком от фирмы, регулярно отчитывался о своих успехах и довольно быстро избавился от лишних килограммов.

Обложка

Обложка – это фоновое изображение, большее по размерам, чем аватар (в социальной сети Facebook). Если сравнить рисунок на обложке с изображением на аватаре, можно составить некоторое представление о мировосприятии человека, его жизненной позиции.

Если ваш сотрудник – романтик по натуре, организуйте ему ужин при свечах в престижном ресторане с живой музыкой. Если же у вашего работника золотые руки и он любит сверлить и орудовать молотком, купите ему хорошую дрель или перфоратор. Нередко людям присущи те и другие качества. Это означает, что мастер на все руки может быть неравнодушен к изобразительному искусству, литературе, классической музыке. Но в любом случае все равно вам решать, каким образом следует поощрить сотрудника (возможно, подойдет что-то нейтральное).

Кто в друзьях

Поставьте курсор на фамилию одного из друзей сотрудника в социальной сети (ВКонтакте, Facebook), и компьютер выдаст вам краткую информацию о человеке. Обычно сразу можно узнать о роде деятельности найденного друга вашего сотрудника. Если информация не появляется, кликните мышью по его имени – и сможете зайти на страницу этого человека. Изучив данные друзей вашего работника, вы можете выяснить, чем они увлекаются и кем работают.

В каких группах состоит

Если ваш работник состоит в сообществе любителей кошек, подарите ему билет в цирк на представление с участием кошек или преподнесите котенка желаемой породы. Сотрудник будет очень доволен.

Однажды по просьбе директора по персоналу HR-менеджер изучал личную страницу ВКонтакте старшего сотрудника по развитию бизнеса торговой фирмы, у которой на аватаре было изображение льва. Просмотрев личную информацию о работнике, директор понял, что она Лев по знаку зодиака. Кроме того, девушка состояла в сообществах любителей астрологии и астрономии, выкладывала на стену беседы с известными астрологами, а также ссылки на статьи по интересующей теме. Руководству стало понятно, чем увлекается их сотрудница. Было решено отправить девушку на выездной семинар по астрологии, который проходил в Польше. Кроме лекционных занятий предполагалось также посещение интересных мест. Девушка открыла несколько торговых точек в ряде регионов и наладила их деятельность и, следовательно, заслужила подобное поощрение. Ей купили авиабилеты и оплатили проживание в гостинице. Сотрудница была очень довольна поездкой и удивлялась, как руководству фирмы удалось найти подходящее для нее поощрение.

Как быть, если необходимо совершенствование системы стимулирования персонала

Преобразование системы стимулирования проводится:

в различных подразделениях компании (например, в отделе продаж с целью разработки системы оплаты сотрудникам);
во всей компании с охватом всех работников (от подчиненных до начальства);
на управленческих уровнях;
чтобы решить задачи производства.

Последовательные действия в совершенствовании системы стимулирования персонала таковы:

Диагностика функционирующей в фирме системы стимулирования.
Анализ системы стимулирования на предмет соответствия целям и задачам компании, оценка работниками уровня оплаты труда и удобства системы оплаты, оценка затрат на зарплату сотрудникам.
Усовершенствование системы стимулирования.
Проведение мероприятий с целью снижения сопротивления сотрудников, в связи с введением определенных преобразований в нормативные документы о вознаграждении.
Внедрение различных преобразований.
Формирование пожеланий руководства компании к системе стимулирования персонала.

Оценка эффективности стимулирования персонала

Чтобы усовершенствовать уже функционирующую в компании систему стимулирования персонала, необходимо анализировать результаты работы с сотрудниками. Разные методы административного влияния на подчиненных должны использоваться с учетом стратегических целей предприятия и с определением суммы необходимых финансовых вложений. Таким образом, разрабатывая методы управления персоналом, старайтесь, прежде всего, оценивать их эффективность.

Существует формула оценки эффективности стимулирования сотрудников. Она учитывает положительные моменты, которые наблюдаются в случае роста производительности труда работников, уменьшения текучести кадров, повышения квалификации работников и получения ими дополнительного образования. В первую очередь определяют отдельные критерии эффективности мотивации сотрудников.

1. Эффект после снижения текучести кадров (ежемесячно): Этек = Знов * Р (Ктек1 - Ктек2), где

Знов – затраты на нового сотрудника, равны Зот / Рот; Зот – затраты на отбор работников; Рот – число отобранных кандидатов;
Р – среднее количество сотрудников, представленное в списке;
Ктек – коэффициент текучести = число уволенных сотрудников Рув / Р.

2. Эффект от дополнительного образования, дающего возможность работать по совместительству на одном месте: Эобр = Ззп * Робр * Nэф - Зобр, где

Зобр – затраты на дополнительное образование;
Ззп – затраты на зарплату одному работнику в месяц;
Робр – число работников, получивших дополнительное образование;
Nэф – календарный срок, за который рассчитывается эффективность.

3. Эффект от повышения производительности труда (за прошедший месяц): Эп = Р * Дмес * (Пт2 - Пт1), где

Р – число сотрудников;
Дмес – количество рабочих дней, отработанных за месяц;
Пт – производительность труда как отношение объема продаж за день к числу сотрудников = Оп / (Дмес * Р).

4. Суммарный эффект: Эс = Эп + Этек + Эобр = Nэф * Р * Дмес * (Пт2 - Пт1) + Nэф * Знов * Р(Ктек1 - Ктек2) + Ззп * Робр

Западные методы оценки эффективности работы с сотрудниками.

1. Экспертное заключение, которое разрабатывается на основании анкетирования начальников отделов с целью узнать их мнение насчет методической работы менеджеров по персоналу. Анкетирование предполагает вопросы частного и общего характера и проводится без помощи консультантов. Применение данного метода возможно в случае, если руководство фирмы хочет потратить минимум финансовых средств на подобное мероприятие. Но результат опроса может быть необъективным, так как у работников не всегда складываются идеальные отношения в коллективе.

2. Метод бенчмаркинга состоит в том, что критерии работы менеджеров по персоналу из вашей компании (количество уволенных и новых работников, количество отсутствующих на рабочем месте сотрудников, финансовые вложения в обучение вновь прибывших работников) сравниваются с критериями других фирм, ведущих аналогичную деятельность.

3. Метод Д. Филлипса, включающий:

данные об отсутствующих на рабочем месте сотрудниках (абсентеизм) = число пропусков + число работников, уволившихся внезапно;
показатель согласия и единства в компании, вычисляемый с помощью методов социометрии;
качественный критерий удовлетворенности работой, выраженный в процентном соотношении (число работников, довольных своей работой).

4. Метод Д. Ульриха , включающий:

критерий производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
скорость рабочих процессов до нововведений и после;
знания, умения, навыки сотрудников, их положительное отношение к руководству компании.

Типичные ошибки системы материального стимулирования персонала

К сожалению, за ошибки, допущенные при материальном стимулировании работников, часто приходится дорого платить. Примеров много. Допущение ошибок приводит:

к отсутствию мотивации у работников;
к увольнению опытных работников;
к текучести кадров;
к незаметному бунту персонала;
к дискредитации разработчиков систем мотивации персонала;
к недоверию работников по отношению к руководству;
к снижению производительности труда;
к ущербу компании.

1. Невыполнение руководством обещаний персоналу о денежном поощрении.

Если руководство не поощряет персонал обещанными выплатами, работники утрачивают положительную мотивацию к активной деятельности; доверие к руководству компании также исчезает. В этом случае возможны частые увольнения работников по собственному желанию. Даже если система по стимулированию персонала изменяется в лучшую сторону, доверие вернуть не так-то просто. А если нет доверия, то и система не сможет действовать в создавшихся обстоятельствах.

2. Обязательное премирование.

Какие минусы у подобного метода стимулирования?

Работники относятся к данному поощрению как к положенной части оклада. Они специально не стараются, чтобы получить премию, потому что ее выплатят, невзирая на их успехи. Если же начальство однажды откажется от выплаты премии, сотрудники немедленно возмутятся, поскольку они привыкли считать ее обязательной частью своей зарплаты. Поэтому данный вид финансового поощрения не даст никакого стимула для улучшения трудовой деятельности персонала.

Если лишить сотрудника гарантированной премии (в соответствии с законодательством начальство не имеет права уменьшить оклад работника), к примеру, за регулярные опоздания на работу, он от этого не станет лучше работать, потому что посчитает данный поступок руководства безосновательным. Таким образом, депремирование работников не является эффективным методом стимулирования (наказания) персонала.

3. Слишком большие объемы запланированной работы.

Повышенные требования к персоналу могут лишить его положительной мотивации к трудовой деятельности, поскольку никто не захочет выполнять непосильную работу.

Причины подобной ошибки:

недостаточная грамотность менеджера по персоналу;
стремление руководства уменьшить затраты на сотрудников (если план не выполнен, работников ждет депремирование).

В данном случае пострадают и сотрудники, и фирма.

4. Стимулирование только лучших работников.

К примеру, в одной страховой компании работает агент, который лучше всех продает страховки. Другие агенты работают не меньше него, но почему-то клиентов, желающих застраховать свое имущество, у него всегда больше, чем у других сотрудников. Соответственно, премию каждый месяц дают только ему. Коллеги уже считают, что им никогда не обойти лидера, а значит, не стоит прилагать большие усилия для достижения высоких показателей в своей деятельности.

5. Несоответствие стратегии предприятия и критериев оценки эффективности работы отделов.

Пример из жизни. Фирма занимается перепродажей оргтехники. Специалисты подразделения доставки стараются отправлять заказчикам машины только с полной загрузкой, так как за это получают повышенные премии. Но если товар заказан в небольшом количестве, и по пути следования нет других клиентов? Специалисты подразделения доставки, н

Создать в коллективе хорошую рабочую атмосферу способны не все руководители. Часто они, сами того не желая, убивают в своих подчиненных успешно решать поставленные задачи. Не у каждой компании есть возможность выдавать крупные премии, поэтому важна нематериальная мотивация персонала. С ее помощью можно достичь невероятных успехов.

Разработка стратегии стимуляции сотрудников для определенного предприятия – может быть достаточно сложной. Приведем лучшие способы, как помочь работникам работать результативнее, а также расскажем о том, чего стоит избегать.

Лучшие способы увеличить эффективность труда

Многие недооценивают нематериальную мотивацию, но она действительно способна помочь изменить отношения работников к руководству компании. Есть несколько приемов, способных улучшить условия труда. Приведем примеры, какие формы поощрений стоит применять на практике:

Важно регулярно проводить совещания, на которых вы не просто будете подводить итоги прошедшего месяца или недели. Используйте это время для поиска оптимальных условий труда, разработки стратегии развития компании. Научитесь слушать предложения сотрудников. Однако принятие решений должно оставаться привилегией руководителя.
Поздравляйте сотрудников со знаменательными датами. Даже небольшое чаепитие по случаю рождения ребенка или повышения в должности заметно сблизит сотрудников. Поздравления являются одной из важных составляющих в формировании коллектива.
Отправляйте работников на обучение, профильные выставки и семинары. Это дает уверенность, что руководство компании верит в том, что человек может работать еще лучше. Возможность личностного роста является одной из главных мотиваций при поиске рабочего места.
Дайте сотрудникам самостоятельно выбирать. Вы можете провести опрос по желаемому сценарию и месту проведения корпоративного вечера или дать возможность сотруднику выбрать лучшее время для отпуска (в разумных пределах). Первоочередное право на выбор времени отпуска позволит персоналу научиться договариваться между собой.
Помните, что людям приятно, когда их слушают. Будьте готовы всегда отвечать на вопросы сотрудников и помогать им в поисках рационального решения для рабочих вопросов, а иногда и личных проблем.
Создайте места для отдыха и приема пищи. Наиболее часто с недовольными людьми можно встретиться в офисах, где невозможно в течение дня перекусить или выпить чаю. Если среди персонала есть курящие люди, то им тоже стоит выделить специальное место, где они смогут без препятствий провести несколько минут в уединении с сигаретой.
Если вы используете корпоративную почту или мессенджер, сообщайте в нем о личных достижениях отдельных работников. В этом случае пример нужно брать с компаний, занимающихся сетевым маркетингом, любое достижение в них является отличной мотивацией для тех, кто находится на ступени ниже.
Многие зарубежные и отечественные компании проводят среди сотрудников конкурсы, например, «Лучший продавец недели». Это является отличным стимулом работать лучше, хотя в виде награды фото сотрудника просто украшает некоторое время стенд.
Обеспечьте каждому личное пространство. Ничего хорошего не выйдет, если в компании нет рабочего места для каждого. Например, часто встречаются небольшие офисы, где работникам приходится делить один телефон или компьютер на двоих. Это заметно снижает эффективность труда, так как персонал будет постоянно стоять в своеобразной очереди, чтобы использовать офисную технику.
Корпоративные мероприятия и неформальное общение. Стоит проводить регулярные вечеринки или небольшие встречи после работы, в ходе которых персонал сможет расслабиться и пообщаться, не решая текущие дела. Можно использовать и наследие советского времени – провести генеральную уборку офиса или субботник. В этом случае важно, чтобы руководитель тоже принимал активное участие.

Существует множество способов улучшить отношения между сотрудниками, мы привели лишь самые эффективные среди них. Система поощрений расположит людей к руководителю и сгладит классовое неравенство в коллективе, но только в том случае, если поддерживать благоприятную атмосферу ежедневно.

Каких фраз стоит избегать в общении с работниками

Гораздо сложнее найти общий язык с персоналом руководителю. Тут важно избегать использования некоторых выражений, которые способны настроить даже самого лояльного сотрудника против своего начальника. Не используйте следующие виды фраз в общении:

Установка «Эмоциям здесь не место» не должна применяться в коллективах. На работе человек проводит большую часть дня, поэтому необходимо принимать его эмоциональные всплески и пресекать открытую агрессию и склоки. Поговорите с человеком, который сорвался, помогите ему принять решение.
Главное – деньги. Не акцентируйте внимание на увеличении прибыли. Делайте установки на повышение качества работы, а увеличение годового оборота средств станет последствием изменения подхода персонала к решению рабочих задач.
Жесткий тон и крик. Многие, кто недавно получил власть над людьми, начинают проявлять излишнюю силу в организации работы компании. Например, ограничивают возможность передвижения по офису, считают количество выкуренных работником сигарет и выпитых чашек чая. Берите пример с более лояльных компаний. Например, в Google мечтают попасть на работу люди со всего мира, так как там созданы максимально благоприятные условия. Персонал в этой компании может даже вздремнуть на рабочем месте. При этом, судя по количеству созданных проектов и распространению продукции в мире, свобода в офисе только идет на пользу корпорации. Конечно, стоит установить границы, если коллектив не связан с творчеством, но благожелательность сохранить все же необходимо.
Вам неинтересен способ достижения результата. Концентрироваться только на конечном результате – одна из самых провальных стратегий бизнеса. Поддерживайте профессиональное развитие и учитывайте нужды персонала.
Непринятие ошибок. Ругать и угрожать за совершенные ошибки – способ убить желание пробовать что-то новое. Гораздо лучше разобрать их вместе с сотрудником, подсказать ему возможные источники получения информации. Важно помочь человеку поверить в себя.

Для посетителей нашего сайта действует специальное предложение - вы можете совершенно бесплатно получить консультацию профессионального юриста, просто оставив свой вопрос в форме ниже.

Помните, что важно уметь сдерживать свои эмоции в любых ситуациях. Одной из основ нематериальной мотивации является побуждение работников к личностному развитию.

В социальных сетях проявить себя пользователь может максимально просто - поставить под записью или фотографией отметку «мне нравится» или «лайк». Именно такая система «одобрений» позволяет людям отмечать то, что им действительно нравится, а заодно добавлять записи в закладки, чтобы потом возвратиться к ним. Для владельцев групп «лайки» являются показателями активности и отклика людей, а также быстрым способом оценки самых интересных постов. Специалисты, занимающиеся продвижением в социальных сетях, давно заметили, что группы, в которых под записями пользователи оставляют много комментариев, ставят те самые «лайки», развиваются быстрее других. Новый человек. Заходящий в группу, видит активно и интуитивно начинает просматривать записи, также оценивая их.

Естественным способом заставить пользователей ставить «лайки» достаточно трудно, особенно если сообщество находится лишь в начале пути развития. Однако есть множество способов создания искусственной активности, которая действительно позволит получить положительный результат - больший отклик и посещаемость. Прежде всего, можно договориться с заинтересованными в развитии группы людьми. Они будут постоянно отмечать записи, а значит «рост количества сердечек» будет постоянным. Также можно договориться с администраторами других пабликов и людьми, которые готовы «обмениваться лайками».

Искать таких пользователей достаточно долго, к тому же они не дают гарантии постоянной «работы». Таким образом, лучшим решением становится , через специальный сервис. Как правило, такие ресурсы просят выполнить определенное действие — добавить на стену сообщества ссылку, зайти к списку пользователей и добавить «мне нравится» под их фотографиями, написать комментарии и подобное. Как только «баланс» выполненных действий пополняется, человек может рассчитывать на взаимные «лайки».

Для больших сообществ, администраторы которых не имеют свободного времени, может показаться не слишком удобным вариантом. Тогда создавать искусственную активность можно за деньги, через те же сервисы. Суть будет состоять в следующем: человек пополняет свой баланс на определенную сумму, пишет задание (например, ежедневно оставлять под каждой фотографией сообщества 10 «лайков») и получает нужную активность в конкретной группе. Обычно пользователи не смотрят, кто именно ставит «лайк», они видят лишь конечное число сердечек. Таким образом, если активность набивают специально созданные аккаунты-фейки, это никаким образом не влияет на результат.

Накрутка лайков онлайн

Не стоит забывать, что для многих реальных пользователей такая работа становится пассивным источником дохода. Они вступают в программу сервиса и ежедневно расставляют «лайки», получая свое вознаграждение. Программа накрутки постепенно уходят в прошлое, ведь активность, которую создает цифровой код, быстро отслеживается администрацией «Вконтакте» и часто наказывается «замораживанием» страницы.

Даже если человек не преследует цель «повысить активность в своей группе» и хочет заказать накрутку «лайков» для себя или знакомого, лучше всего использовать вариант увеличения количества «мне нравится» без программных кодов. В конце-концов, в социальных сетях пользователи выражают свои симпатии достаточно условно, но это приносит радость, так почему бы не попробовать накрутить «лайки» знакомым. Поднимая финансовый вопрос, можно отметить, что «сердечки» в социальных сетях стоят достаточно дешево, даже если возникает цель получить «1000 лайков», сделать это можно за минимальные деньги в течение нескольких минут.

Почему одни посты в социальных сетях пользуются бешеной популярностью, а на другие не обращают внимание? На этот вопрос эксперты в сфере анализа социальных сетей пытаются ответить уже много лет. Но, к сожалению, к единому мнению они так и не пришли. Однако заботы аналитиков мало интересуют представителей брендов, знаменитостей и людей из области SMM. Для них главное одно — создать такой контент, который в мгновение станет популярным в любой социальной сети и запечатлится в сознании целевой аудиторий. Может быть все-таки есть какие-то способы, чтобы добиться этого?

Не будем лукавить — рецепта удачного поста еще никто не придумал. Однако это не говорит о том, что невозможно выявить некоторые общие черты, присущие популярным записям. Выберем пару десятков интересных постов, собравших наибольшее количество лайков и репостов, и разберемся, что же все-таки нравится людям.

1. Жизненные истории

Пользователи социальных сетей любят читать истории из жизни о вечном: крепкая дружба, несчастная любовь, семейное счастье и т. д. Это связано с тем, что каждый из нас сталкивался с чем-то подобным. Напишите историю о каком-нибудь конкретном человеке, в чьей жизни произошло что-то такое, что может затронуть читателя.

2. Что-то необычное, неожиданное

Листая ленту новостей, люди останавливают свой взгляд на чем-то необычном, неожиданном. Попробуйте удивить их интересным научным фактом, прикольной идеей или чем-то таким, что может заставить задуматься.

3. Всегда вовремя!

Использовать этот способ достаточно сложно. Необходимо запастись большим количеством постов, в которых рассказывается о каких-либо датах или событиях. Помимо этого важно вовремя переключиться на то, что появляется на горизонте событий. То есть важно уловить момент, когда может появиться информация, способная взволновать общественность. Если вы научитесь верно выбирать момент, что все ваши посты будут собирать большое количество лайков.

4. Грамотная подача информации

Речь не о грамотности текста, а о его стиле. Научитесь правильно подавать информацию: немного сарказма, использование инфорграфики, цитаты и т. д. Все это выглядит довольно лаконично и намного приятнее, чем, например, громкие личные высказывания и отчеты в письменном виде.

5. Меньше банальщины

6. Вдохновите своих подписчиков

Обычно этого добиваются с помощью цитат. Не бойтесь, что их использование будет неуместно. Пытливые умы за несколько веков сильно постарались, поэтому подобрать вдохновляющую фразу можно почти к любой ситуации. Это привлекает внимание, так как такие цитаты читатель примеряет на себя.

7. Поговорим о наболевшем

Вы соберете не одну сотню лайков, если сможете составить такой пост, после прочтения которого захочется закричать: «Да, да, да! Все так и есть! Как он узнал об этом?!». Пусть вы затронете щекотливую и раздражающую тему, но каков эффект! В любой такой теме можно выделить что-то, найти фишку, которая помимо ненависти вызовет у людей симпатию.

8. Все по порядку

Не спешите рассказать подписчикам все, что знаете. Придумайте интригующий заголовок, напишите короткое введение. Они должны заинтересовать, заставить подумать о том, что же все-таки написано дальше. Если у вас получилось добиться такого эффекта, то уже дальше можно переходить к сути.

9. Максимум списков

Структурированный текст всегда привлекает внимание, так как он легко читается, а информация изложенная в нем также легко воспринимается. Самый просто и известный прием, позволяющий добиться максимальной структуризации текста — использование списков.

10. Фотографии и прочие медиа файлы

Это действенный трюк, который сработает, даже если текст поста далек от идеала. Откройте свою ленту новостей. Порой бесконечные статьи и прочая текстовая информация просто выводят из себя, не правда ли? А вот фотографии, видеоматериалы радуют глаза. Найдите интересную картинку, способную удивить ваших подписчиков, и прикрепите ее к посту.